Problemet är inte att chefer är män – utan att inkompetenta män blir chefer

Att de flesta chefer i Sverige är män är i sig ingen nyhet — statistiken har sett ungefär likadan ut i decennier. Men att stirra sig blind på könsfördelningen missar den mer intressanta frågan: varför verkar det finnas gott om plats för inkompetenta män på chefsposter, samtidigt som kompetenta kvinnor gång på gång sorteras bort redan innan de ens hunnit söka tjänsten?

Varför klättrar inkompetenta chefer uppåt?

Forskare inom organisationspsykologi har länge pekat på att självförtroende ofta förväxlas med kompetens i rekryteringsprocesser. Den som pratar högst, tar mest plats i mötet och verkar mest säker på sin sak uppfattas gärna som mest lämpad att leda — oavsett om det självförtroendet faktiskt vilar på en gedigen förmåga eller inte. Eftersom män statistiskt sett oftare socialiseras in i att ta plats och visa säkerhet utåt, gynnar det systemet dem strukturellt, även när kompetensen inte håller måttet.

“Vi anställer ofta den som låter mest övertygad, inte den som faktiskt är mest kompetent — och det är en skillnad vi sällan pratar om”, som ledarskapsforskning inom fältet återkommande visat.

Sorteras kompetenta kvinnor bort tidigare?

Ett mönster som ofta lyfts fram är att kvinnor generellt är mer benägna att underskatta sin egen kompetens och därför tvekar att söka en tjänst om de inte uppfyller samtliga kravspecifikationer, medan män oftare söker ändå. Det gör att urvalet redan är skevt innan rekryteraren ens läst den första ansökan. Lägg till detta att kvinnor som faktiskt visar samma självsäkerhet som sina manliga kollegor ofta bedöms hårdare eller uppfattas som “för mycket” — en dubbel standard som gör vägen till chefsstolen brantare.

Några faktorer som ofta pekas ut i forskningen om skeva rekryteringar:

• Självförtroende premieras framför faktisk kompetens
• Kvinnor tenderar att avstå från att söka om de inte matchar alla krav
• Samma beteende bedöms olika beroende på kön
• Homogena rekryteringsgrupper tenderar att rekrytera i sin egen bild

Handlar det bara om anställningsintervjun?

Nej, mönstret fortsätter långt efter att någon fått jobbet. Studier inom organisationsforskning visar återkommande att inkompetenta chefer sällan ifrågasätts på samma sätt som inkompetenta medarbetare längre ner i hierarkin — desto högre upp i organisationen, desto mindre granskas det faktiska resultatet av besluten. En chef som pratar självsäkert på ledningsmöten kan därför sitta kvar trots svaga resultat betydligt längre än en tystlåten men kompetent kollega hade fått göra.

“Vi är förvånansvärt dåliga på att koppla ihop hur säker någon låter med hur bra de faktiskt levererar”, som forskare inom organisationspsykologi ofta lyfter fram som en av arbetslivets mest underskattade blinda fläckar.

Är problemet störst i vissa branscher?

Mönstret tycks vara särskilt tydligt i mansdominerade branscher som teknik, bygg och finans, där en redan skev könsfördelning gör att jämförelsepunkterna blir färre. När nästan alla chefer redan är män blir det svårare att se, eller ens fråga sig, om just den här personen faktiskt var mest kompetent för rollen — normen blir osynlig helt enkelt för att den är så utbredd.

Vad skulle faktiskt förändra rekryteringen?

Att bara sikta på en jämnare könsfördelning i chefsleden riskerar att bli en kosmetisk lösning om själva urvalsmekanismen förblir densamma. Strukturerade intervjuer, tydligare kompetenskrav som utvärderas objektivt innan man ens vet vem kandidaten är, och mer blandade rekryteringsgrupper är åtgärder som återkommande lyfts fram som mer verkningsfulla än att enbart räkna huvuden i styrelserummet.

Frågan är alltså inte i första hand om chefen är man eller kvinna. Frågan är varför så många av dagens chefer — oavsett kön — fick jobbet för att de lät säkra, snarare än för att de faktiskt var bäst lämpade för det. Det är också därför historier som Fridas arbete med att hjälpa andra kvinnor att synas och lyckas är så viktiga, och varför konkreta sätt att stödja den feministiska kampen inte bara handlar om ord.